去年以来，为加大“开放攻坚”力度，实现我县在江西东部地区的快速崛起，坚持解放思想，创新机制，积极探索干部人事制度改革的新路子。通过改进测评方法、开展民主评议、实施动态管理、建立外派轮训机制“四轮驱动”，形成了一个既有利于优秀人才脱颖而出，又有利于防止和纠正用人上的不正之风的科学机制，为我县两个文明建设提供了坚强的组织保证和人才支持。
第一，创新干部测评方法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。
我县着力于提高干部选拔工作的公开、公平、公正程度，不断创新干部测评方法，拓宽干部考核渠道，有效地克服了“少数人选人”的问题。在具体实践上，突出抓好以下三项工作：
一是对正科级人选实行县委常委集体面对面测评。去年8月份，我县在对乡镇党政正职和县直单位“一把手”的调整中，按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，在组织考察、民意测评的基础上，择优确定了71名正科级后备干部进行县委常委集体面对面测评。测评采取现场抽题和回答提问的方式，由县委常委和列席常委会的县政协主席、负责人大日常工作的副主任担任评委，根据测评对象答题情况，对其政治理论、经济知识、业务素质以及口头表达、逻辑思维、临场应变能力等按优秀、良好、及格三个档次进行无记名评价，评价结果由县委组织部、纪检委的工作人员当场统计汇总，按得优、良票数排序后在县电视台公示。同时，对测评排名前30名及10名优良票过半数、公示反映好的测评对象组织了专门考察，从中择优确定了21名拟任人选。这一举措在社会上引起了良好反响，得到了人民群众的认同，在今年乡镇换届选举中，县委集体测评出的干部全部高票当选。
二是对乡镇副科级人选进行理论考试。乡镇换届期间，为更好体现公开、平等、竞争、择优的用人原则，实现好中选优，优中选强，县委从把好干部理论素质关入手，请省委组织部命题，围绕政治理论、业务技能、时事政策和县情乡情等方面知识的掌握程度以及处理实际问题的能力，对乡镇党委推荐的177名优秀科级后备干部统一组织了理论考试。根据考试结果确定了99名入闱对象，并进行了重点考察。依据考察和测评结果，经公示后择优提拔了58名优秀年轻干部进入新一届乡镇领导班子，使一批年纪轻、学历高的优秀青年干部脱颖而出。
三是对股级干部实行竞争上岗。我县采取“先试点后推开”的方法，县委组织部率先拿出调研科长职位实行竞争上岗，尔后，又对县检察院、法院、粮食局、枫岭头镇机关中层干部全员竞争上岗工作予以了指导把关。在此基础上，制定了《XX县党政群机关中层干部竞争上岗工作实施意见》，在全县推开。为增强竞争上岗工作的透明度，我县突出了“三个公开”，即公开职位和条件，将岗位缺额和具体岗位的任职条件公开；公开程序和结果，将竞争程序及报名、资格审查、考试分数、确定考察对象公开；公开接受群众监督，严格实行公示制，认真开展民意测评，充分调动广大群众的积极性。县检察院实施中层干部全员竞争上岗后，增强了中层干部队伍的整体素质，有效地促进了各项业务工作上台阶，在去年全市检察系统单项考核评比中，全院10个科室全部进入全市前三名，其中有5个科室在全市位居第一，并荣立集体二等功一次。目前，全县已有7个单位的96个中层职位实行了竞争上岗，参加竞争上岗人数达260余人。
第二，开展干部民主评议，变“干部只能干部管”为“群众参与共同管”。
干部的权力是群众赋予的。我县在干部选任工作中，严格执行“群众公认”的原则，精心构建干部工作的“群众关”，提高人民群众的知情权、参与权、选择权和监督权。首先，民主评议股级干部。2001年，我县成立了由县纪委、人大、政协、组织、人事部门组成的民主评议干部督查指导小组，对全县22个与经济发展密切相关的行业和部门的股级干部进行了民主评议。评议内容主要有服务态度、工作作风、工作效率、勤政廉政等9个方面，整个评议工作历时一个多月，参评人员达1808人，其中邀请企事业单位法人和服务对象的参评代表445人，被评股级干部361人。为强化警示教育，还对民主评议中满意率低于60%的7名股级干部进行了专门调查，并分别作了查处和组织处理，其中撤职1名，免职待岗2名，通报批评限期改正4名（2名条管单位的还被列为不受欢迎的干部）。其次，开展行风季度评议。
[NextPage] 今年以来，我县分季度对30个执法和服务部门以及17个驻县单位开展行风评议活动，评议内容主要是贯彻县委、政府决议、依法行政、服务经济、行业作风等方面的情况。评议得分列倒数第一位的单位，“一把手”要在当地新闻媒体上作公开表态讲话；评议得分连续二次列倒数第一位的单位，要求“一把手”引咎辞职；累计三次得分列倒数三位的单位列为重点考察对象。第三，聘请干部工作监督联络员。从县离退休老同志以及党内外群众中选聘了15名政治思想好、公道正派的同志担任干部监督联络员，下发了聘书，明确了工作任务和职责，并健全了业务培训和定期例会制度。通过以上举措，拓宽了干部监督渠道，有效地增强了干部的责任意识和服务意识，实现了干部由“要我干”到“我要干”的转变。
第三，实施干部动态管理，变“能上不能下”为“实绩定升降”。
选人用人上不正之风的存在，其症结在于干部考评机制不健全，干部能上能下制度不配套。为此，我县积极引进激励竞争机制，以工作实绩为核心，坚持管人与管事结合，实行“一事一评价、一年一考核、一年一定位”，建立能上能下的干部动态管理机制。具体为对科级领导干部在履行岗位职责、完成社会投入、招商引资、财政收入、社会稳定、安全生产、计划生育、党风廉政建设等方面实绩进行叠加汇总、考核定性、综合评价，区分为优秀、称职、不称职四个等次，并建立个人实绩档案，实行微机化管理。考核和评价结果作为干部使用的重要依据。在工作中，主要抓好二个环节：首先，确定“下”的对象。以目标任务考核为主体，民主评议和领导评价相结合，建立相关职能部门联席会议制度和信息联络员制度，及时收集、汇总和上报有关干部动态信息。
同时，将各项考核指标化“软”为“硬”、变“虚”为“实”，实行百分制量化，并根据得分排名情况，将领导素质较差、工作能力低，长期打不开工作局面、完不成岗位责任目标任务，有违法违纪行为，群众信任度不高、民意测评中得不称职票最多的领导干部列为拟调整人选，报县委研究决定。其次，疏通“下”的渠道。对不胜任现职对象进行调整的主要措施是降（免）职和离岗学习。被降（免）职的，正科级作为副科级使用，保留正科级待遇一年；副科级作为一般干部使用，保留副科级待遇一年。一年后，经考核表现突出的仍可按原职级安排，表现一般的正科降为副科安置，副科作为一般干部安置，取消原职务工资。作为离岗学习对象的，离岗学习招商引资一年，一年后根据考核情况，决定是否恢复原岗位职务或予以降（免）职。2001年，我县运用动态管理、末位淘汰的办法，共调整正科级领导干部2人，副科级领导干部25人，其中免职1人，待岗2人，改任非领导职务8人，降职使用16人。
第四，建立外派轮训机制，变“闭门修炼”为“外出淘金”。
在年轻干部的培养教育上，我县着眼于提高干部的经济工作能力和实践经验，大胆实施“走出去”战略，建立了以经济发达地区为干部培养基地，县委集中选派与各单位分散选派相结合，分期分批选派年轻干部赴经济发达地区跟班学习锻炼的干部轮训机制。规划三年内对在职科级干部和年轻后备干部普遍进行一次以上外派跟班轮训。在实践中，主要抓好以下三个环节：其一，精心挑选外派对象。在具体操作中，按照“德才兼备”的原则，注重年龄、学历和潜质等条件，由县委和派出单位党组严格挑选，层层把关。其二，明确学习任务。为确保学习效果，县委要求外派干部增长知识、提高素质的同时，提出了三项具体任务：一是要深入跟班学习所在地的村组、街道和企业进行调查研究，写出一篇有深度有见解的有关经济发展的调查报告；二是要结合本县实际，提出一至两条对经济发展和观念更新有借鉴作用的意见或建议；三是要结交一批朋友，每个学习组要带回一个以上经济发展项目，做到边学习，边调研，边招商。其三，严格进行跟踪管理。
针对外派干部和外派地点相对分散，管理难度大的特点，我县首先对外派干部统一进行了派前专门培训，明确学习过程中注意事项，强调学习纪律；其次是建立了学习信息联络汇报制度，要求各学习组定期向县委和所在单位党组织汇报学员在选派期间的思想工作情况；三是实行跟踪督查指导，采取派员实地了解或召开学员代表座谈会的形式，及时掌握各组学习动态和跟班锻炼进展情况。3—4月份，我县已从乡镇、县直机关、企事业单位分期分批选送了123名干部到上海、广东、浙江、福建等经济发达地区的乡镇、街道办和企业跟班学习锻炼，其中正科级干部4名，副科级干部29人，科级后备干部90名，学员平均年龄28.1岁，大专以上学历占95％以上。外派年轻干部在认真学习、增长知识的同时，积极宣传和推介本县的优惠政策和良好投资环境，吸引了一大批客商前来考察投资项目，有力地推动了招商引资工作。目前，已有上海兄弟布业公司、上海园艺绿化公司、浙江兰若服饰有限公司等企业和浙江诸暨市工商界人士到我县进行了投资考察和项目洽谈。
